Vocación por El Talento, Compromiso con El Propósito

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En un entorno donde atraer, desarrollar y fidelizar talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas, el rol del área de Recursos Humanos cobra una relevancia cada vez mayor. Factor de Éxito conversó con Emilce Loaiza, líder en gestión del capital humano, cuya trayectoria de más de 20 años en compañías multinacionales y estructuras diversas la ha posicionado como una aliada clave en la transformación organizacional. 

 

Su enfoque integra eficiencia operativa, liderazgo empático y una visión de largo plazo para crear culturas sostenibles, impulsar el desarrollo de carrera y conectar a las personas con el propósito del negocio. En esta entrevista, Emilce comparte buenas prácticas, aprendizajes y los indicadores que marcan la diferencia en un área que hoy impacta directamente en la competitividad empresarial. 

 

''Mi inspiración para seguir construyendo ambientes de trabajo colaborativos y eficientes surge de la profunda convicción que las organizaciones exitosas se construyen con estrategias definidas y con personas comprometidas y conectadas con un propósito. A nivel global, estamos observando una transformación profunda en la forma de trabajar y uno de los principales retos es equilibrar la eficiencia operacional con el bienestar de las personas. Estoy convencida que los entornos laborales pueden y deben ser un lugar de realización y desarrollo personal y colectivo'', expresa.

 
A lo largo de su trayectoria profesional, lo que más satisfacción le genera, además de los retos y logros alcanzados, es el legado que deja en cada organización y en cada persona con la que ha tenido el privilegio de colaborar y que cada una de sus acciones se distingan por mantener la objetividad, enfoque empático e integridad. 
 
''Para mí, contribuir al crecimiento de otros y fortalecer culturas organizacionales sostenibles es la verdadera medida del éxito profesional'', sostiene.
 
Emilce ha tenido la oportunidad de liderar estrategias con un impacto positivo, aquellas que combinan visión a mediano - largo plazo con una ejecución centrada en las personas.

 

Destaca tres pilares:

 

1. Evaluación del desempeño con enfoque en feedback continuo, no solo evaluar lo cuantitativo, también hay que evaluar lo cualitativo e identificar necesidades de formación, mentoría, etc

 

2. Planes de desarrollo de carrera, con promociones a nuevos cargos, explorar nuevas áreas de desarrollo o asignación de proyectos especiales; estos planes deben ir siempre alineados con los objetivos profesionales de las personas y de la organización.

 

3. Cultura de aprendizaje continuo, enfocada en formación técnica del puesto, desarrollo de competencias y tecnología.

 

 

 

''Estas estrategias no solo desarrollan talento, lo fidelizan y lo convierten en un agente de cambio dentro en las organizaciones'', explica.

 

En un entorno laboral cada vez más globalizado, para Loaiza, la clave para abordar la movilidad del talento local e internacional sin perder la cohesión cultural de las empresas está en construir una cultura organizacional sólida pero adaptable, que funcione como un lenguaje común más allá de las fronteras. 

 

''El sector de Reaseguros, también conocida como la industria del conocimiento, utiliza un modelo de negocio global que requiere de profesionales altamente calificados y con una amplia experiencia. La movilidad y la búsqueda de talento en diferentes ubicaciones nos facilita la atracción de talento, convirtiéndose en oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento, lo que aumenta la satisfacción y el compromiso de las personas. También nos permite adaptarnos rápidamente a los cambios del mercado y a las necesidades del negocio. Al mover talento en las organizaciones, se puede responder de manera más ágil a nuevas oportunidades y desafíos'', indica.
 
La visión de Emilce sobre cómo se puede promover una movilidad ordenada, está basada en tres principios: 1- Claridad en los valores corporativos. 2- Comunicación constante y sistemas de TI colaborativos y accesibles. 3- Liderazgo empático y diverso, capaz de conectar con equipos multiculturales.
 
''Para el 2030 se espera que el negocio de reaseguros seguirá requiriendo profesionales con conocimientos específicos y especializados, habilidades para utilizar plataformas y herramientas digitales y competencias como la agilidad, adaptabilidad, adopción de la innovación y poder trabajar en funciones y equipos transversales'', añade.
 
Uno de los mayores retos que ha encontrado al implementar programas de sucesión y desarrollo de carrera en organizaciones con estructuras diversas, como multinacionales y negocios familiares, ha sido equilibrar la implementación de procesos con el respeto por la identidad y dinámica propia de cada organización. 
 
''En empresas multinacionales, el desafío suele ser la estandarización desde casa matriz, sin perder la sensibilidad local. En negocios familiares, el reto es lograr la gobernanza corporativa sin perder la visión de los fundadores o propietarios. En ambos casos es importante considerar:

Diagnósticos culturales profundos antes de diseñar los programas. Una gestión del cambio con liderazgo cercano'', subraya.
 
En su rol como socia estratégica del negocio, Recursos Humanos debe traducir su impacto en métricas claras. Para Loaiza, hablar el lenguaje del negocio implica identificar y utilizar indicadores clave que evidencien el valor tangible del área ante la alta dirección. 
 
Algunos indicadores de gestión que utiliza son:

 

1.     Employee Net Promoter Score

2.     Turnover

3.     Tiempos de contratación y número de vacantes disponibles.

4.     Horas invertidas en programas de aprendizaje.

5.     Ejecución y forecast del presupuesto de Recursos Humanos.
 
''Estos indicadores permiten demostrar que Recursos Humanos es un área que aporta valor y sostenibilidad a las empresas'', concluye.

 

Este artículo fue publicado inicialmente en Revista Factor de Éxito con el título, Vocación por el talento, compromiso con el propósito - Revista Factor de Éxito.